Çalışanların Sosyal Medya Paylaşımları ve İş Hukuku

1. Konunun Genel Çerçevesi

Çalışanların sosyal medya hesapları kişisel alan olarak görülse de bu hesaplardaki paylaşımlar iş ilişkisini doğrudan etkileyebilmektedir. İşvereni, yöneticileri veya iş arkadaşlarını hedef alan sözler, şirket içi bilgilerin paylaşılması ve rakip firmalar lehine yapılan tanıtımlar uygulamada sık görülen uyuşmazlık konularıdır.

Bu alanda iki temel değerin dengelenmesi gerekmektedir. Bir yanda çalışanın ifade özgürlüğü ve özel hayatı, diğer yanda işverenin itibarı ve ticari menfaatleri bulunmaktadır. Her paylaşım fesih sebebi oluşturmamakta; paylaşımın içeriği, kapsamı ve işyerine etkisi ayrı ayrı değerlendirilmektedir.

İşverenin adı anılmadan yapılan genel nitelikli eleştiriler ile işvereni açıkça hedef alan ağır ifadeler aynı sonucu doğurmamaktadır. Benzer şekilde, çalışanın işyerindeki konumu da değerlendirmede rol oynamaktadır. Üst düzey yöneticilerin ve şirketi dışarıda temsil eden çalışanların paylaşımları, işverenle daha doğrudan ilişkilendirildiğinden daha sıkı bir özen yükümlülüğüne tabi tutulmaktadır.

2. Hukuki Dayanak

• 4857 s. İK m.25/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri)
• 4857 s. İK m.26 (haklı fesih yetkisinin kullanılma süresi)
• 4857 s. İK m.18-21 (geçerli sebep, fesih usulü ve işe iade)
• TBK m.396 (işçinin özen ve sadakat borcu)
• 6698 s. KVKK m.4 ve 6698 s. KVKK m.10 (genel ilkeler ve aydınlatma yükümlülüğü)
• TMK m.24-25 (kişilik hakkının korunması)
• 7036 s. Kanun m.3 (iş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk)

3. Kanundaki Düzenleme

Haklı Fesih Sebepleri

4857 s. İK m.25/II, işçinin işverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesini ya da davranışlarda bulunmasını haklı fesih sebebi olarak saymaktadır. İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları da aynı bent kapsamında düzenlenmiştir. Sosyal medyada işverene yönelik ağır ve küçük düşürücü ifadeler veya işverenin güvenini sarsan paylaşımlar bu hükümler çerçevesinde değerlendirilebilmektedir. Bu hâllerde işveren iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeksizin feshedebilmekte ve işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

Geçerli Sebeple Fesih

Haklı fesih ağırlığına ulaşmayan bir paylaşım, işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde, 4857 s. İK m.18 kapsamında işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebep oluşturabilmektedir. Davranış nedeniyle fesihte, işçinin savunmasının alınması 4857 s. İK m.19 uyarınca zorunludur. İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade talep edebilmektedir.

Sadakat Borcu ve Ticari Sır

TBK m.396, işçinin işverenin haklı menfaatini korumasını ve iş ilişkisi süresince öğrendiği üretim ve iş sırlarını kullanmamasını ve açıklamamasını düzenlemektedir. Müşteri bilgileri, fiyat politikaları, proje ayrıntıları veya iç yazışmaların sosyal medyada paylaşılması bu yükümlülüğe aykırılık oluşturmaktadır. İş sözleşmesindeki gizlilik hükümleri, bu yükümlülüğün kapsamını somutlaştırmaktadır. Sır saklama yükümlülüğü, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam etmektedir. Gizli bilgilerin sosyal medyada açıklanması, fesih sebebi olmasının yanında işverenin tazminat talebine de konu olabilmektedir.

4. Uygulamada Süreç

İşveren Bakımından

1. Sosyal medya politikası: Paylaşım kurallarını, gizli bilgilerin kapsamını ve kurumsal hesapların kullanımını gösteren yazılı bir politika hazırlanmakta ve çalışanlara imza karşılığı tebliğ edilmektedir.
2. KVKK uyumlu aydınlatma: Kurumsal hesaplar ve şirket cihazları üzerinden yapılan izlemeler hakkında 6698 s. KVKK m.10 uyarınca aydınlatma yapılmaktadır. Çalışanların kişisel hesaplarının sistematik biçimde izlenmesi, ölçülülük ve amaçla sınırlılık ilkeleri bakımından ciddi risk taşımaktadır.
3. Tespit: Herkese açık bir paylaşım fark edildiğinde paylaşımın tarihi, içeriği ve bağlantısı tespit edilmektedir. Gerekli hâllerde noter tespiti yaptırılabilmektedir.
4. Savunma ve fesih: Çalışandan yazılı savunma istenmekte, fesih bildirimi sebebi açık ve kesin biçimde gösterilerek yazılı olarak yapılmaktadır.

Çalışan Bakımından

Fesih bildirimini alan çalışan, işe iade veya işçilik alacakları için arabulucuya başvurabilmektedir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde iş mahkemesinde dava açılmaktadır. Fesih bildiriminin, savunma tutanağının ve paylaşımın ekran görüntüsünün saklanması, çalışan bakımından da ispat kolaylığı sağlamaktadır. Fesih sebebinin gerçek olmadığı veya paylaşımın çarpıtıldığı iddiası, dava sürecinde bu belgeler üzerinden ileri sürülebilmektedir.

İşverenin Çalışan Hakkında Paylaşımı

İşverenin, işten çıkarılan bir çalışan hakkında sosyal medyada küçük düşürücü veya kişisel veri içeren paylaşım yapması da hukuka aykırılık oluşturabilmektedir. Bu durumda TMK m.24-25 kapsamında kişilik hakkı ihlali ve KVKK'ya aykırılık gündeme gelmekte, manevi tazminat talep edilebilmektedir.

5. Görevli ve Yetkili Mahkeme veya Merci

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarda iş mahkemesi görevlidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi bakmaktadır. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

İşe iade ile kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatı talepleriyle açılan davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 s. Kanun m.3). Başvuru, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılmaktadır.

6. Süreler ve Dikkat Edilecek Hususlar

• Haklı fesih yetkisi, 4857 s. İK m.26 uyarınca işverenin fiili öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.
• İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekmektedir.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilmektedir.
• İşe iade hakkı için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, en az altı aylık kıdem ve belirsiz süreli iş sözleşmesi gibi şartların bulunması aranmaktadır.
• Paylaşımın herkese açık mı yoksa sınırlı bir kitleye mi yapıldığı, işverenin adının anılıp anılmadığı ve işyerine etkisi değerlendirmede dikkate alınmaktadır.
• Fesih bildiriminde gösterilmeyen bir sebebe sonradan dayanılması mümkün olmadığından, fesih sebebinin bildirimde açıkça yazılması gerekmektedir.

7. Sonuç

Çalışanların sosyal medya paylaşımları, içeriğine ve işyerine etkisine göre haklı veya geçerli fesih sebebi oluşturabilmektedir. Yazılı bir sosyal medya politikası, KVKK'ya uygun aydınlatma ve sürelere uygun fesih işlemi, uyuşmazlık riskini önemli ölçüde azaltmaktadır.

Somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirme yapılması gerekmektedir.

8. Akademik Kaynaklar

Bu konuya ilişkin akademik çalışmalara aşağıdaki kaynaklar üzerinden ulaşabilirsiniz. Tez ve makalelerin içeriği bu sitede çoğaltılmamaktadır.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş niteliği taşımamaktadır.

← Sosyal Medya Hukuku